员工合同不到期离职的处理结果可能受特殊情况影响，以下列举需关注的例外情形。
1. 单位存在严重违法行为时，员工可即时离职：若单位以暴力、威胁手段强迫员工劳动（如强迫员工超时加班且拒绝支付加班费），或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全（如要求员工在无安全防护的情况下高空作业），员工可即时离职且无需提前通知，还可主张经济补偿，此情形下离职行为完全合法；
2. 员工因紧急情况无法提前通知：如员工突发重大疾病需立即住院治疗，无法提前30日书面通知单位，需及时向单位提交医院诊断证明等材料，说明情况，单位通常会酌情认可离职的合法性，但若未及时提供证明，仍可能被认定为程序瑕疵；
3. 合同约定特殊离职条件：若劳动合同中约定“员工在项目期间不得离职，否则需支付违约金”（仅适用于单位提供专项培训费用约定服务期或竞业限制的情形），员工违反约定离职需按合同支付违约金，但若约定的违约金过高（超过单位实际支出的培训费用），员工可主张调整。
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员工合同不到期离职可能面临潜在法律风险，以下结合实例说明需注意的风险点。
1. 赔偿单位经济损失的风险：例如，某员工负责的项目即将交付，其未提前通知擅自离职，导致项目延期交付，客户向单位索赔10万元违约金，单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求该员工赔偿此部分损失；
2. 无法获得经济补偿的风险：例如，某员工因个人原因离职，但未提前30日书面通知，后续主张单位未缴社保要求补偿，却因离职时未明确以单位违法为由，仲裁机构可能不支持其补偿请求。
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员工合同不到期离职的合法性需依据《劳动合同法》相关条款判断，以下结合具体法律依据分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十六条、第三十七条、第三十八条规定：
1. 第三十六条明确“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，若员工与单位协商一致离职，即使合同未到期也合法；
2. 第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，员工按此程序提前通知离职，符合法律规定；
3. 第三十八条列举用人单位存在未足额支付报酬、未缴社保等违法行为时，劳动者可即时解除劳动合同。因此，员工合同不到期离职是否违法，需看是否符合上述法定情形：符合则合法，反之可能违法。
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员工合同不到期离职时，部分常见操作可能违反法律规定或合同约定，以下列举需避免的错误行为。
1. 未提前通知擅自离职：部分员工因个人原因直接旷工离职，未按法律规定提前30日书面通知单位，此行为可能违反《劳动合同法》第三十七条，若单位能证明因员工擅自离职造成经济损失（如项目停滞导致的违约金），可要求员工赔偿；
2. 未办理工作交接直接离职：员工离职时拒绝交接客户资料、工作文档等重要物品，可能导致单位业务中断，单位有权暂缓结算工资或主张赔偿；
3. 隐瞒离职原因骗取补偿：部分员工为获取经济补偿，虚构单位存在违法行为（如伪造未发工资的假证据），此行为可能因证据造假导致仲裁或诉讼失败，还可能承担法律责任。

若已出现上述错误操作或担心离职行为违法，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。

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