餐饮店拖欠员工工资时，处理过程可能受以下特殊情况影响：
1. 餐饮店已注销或进入破产程序：若餐饮店在员工维权前已注销或进入破产清算阶段，员工需向破产管理人申报债权，此维权程序复杂，且可能无法全额追回工资。
2. 员工与餐饮店为劳务关系而非劳动关系：若员工与餐饮店是临时用工、兼职或承包关系，不构成劳动关系，则不能通过劳动仲裁维权，需通过民事诉讼解决，且举证责任更重。
3. 员工已自行离职或被违法辞退：员工在未结清工资前离职，或被违法辞退，虽不影响追讨工资，但可能影响经济补偿金的主张，是否可主张赔偿需结合具体情况判断。
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餐饮店拖欠员工工资，员工维权有明确且具体的法律依据，适用于多种情形。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确，因劳动报酬发生的争议适用本法，员工有权申请劳动仲裁。此外，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令其限期支付，逾期不支付的，还应加付赔偿金。结合餐饮店拖欠工资的实际情况，只要员工与用人单位存在劳动关系，无论是否签订书面合同，只要存在事实劳动关系，员工均可依据上述法律主张工资支付，并可要求赔偿。因此，员工依法维权具备明确的法律依据和程序保障。
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餐饮店拖欠员工工资，员工维权过程中可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年1月知道工资被拖欠，但直到2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效而被驳回。
2. 证据链断裂风险：若员工未签订劳动合同，也无工资条或银行流水等证据，劳动仲裁机构可能无法认定劳动关系，导致维权失败。例如，员工仅凭口头约定和证人证言，但证人未出庭，仲裁机构可能不予采信。
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餐饮店不给员工发工资，属于拖欠劳动报酬的违法行为，员工有权依法维权。
若餐饮店拖欠员工工资，员工可通过以下方式维权：
1. 存在劳动合同关系且工资未按约定时间支付：属于拖欠工资，员工有权申请劳动仲裁要求支付工资，并可主张赔偿。
2. 餐饮店因经营困难暂时无法支付工资：可与员工协商延期支付，但必须取得员工同意，否则仍可能构成拖欠。
3. 未签订书面劳动合同但存在事实劳动关系：仍可主张工资支付，但需提供考勤记录、工资条、银行转账记录、同事证言等证据证明劳动关系。
4. 员工已离职但工资未结清：仍可依法追讨，用人单位不得以员工离职为由拒付工资。
5. 餐饮店恶意拖欠工资，甚至存在倒闭、转移资产等行为：员工可向劳动监察部门举报或申请仲裁，并可主张经济赔偿。
6. 与餐饮店属于劳务关系而非劳动关系：不适用劳动法，但可通过民事诉讼方式主张报酬。

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