工作十六小时的工资及标准，法律有明确依据。依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十四条规定了加班工资标准：（一）延长工作时间支付不低于150%的工资；（二）休息日不能补休支付不低于200%的工资；（三）法定休假日支付不低于300%的工资。因此，工作十六小时中，每日8小时为法定工作时间，支付正常工资；超出的8小时若属延长工作时间，按150%支付加班费；若在休息日且无法补休，按200%支付；若在法定休假日，按300%支付。可见，工作十六小时不仅有工资，超出部分还应依法获得相应倍数的加班费。
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工作十六小时的工资处理，还受特殊情况或例外情形影响：
1.特殊行业或岗位：如交通运输、邮电通信等，经劳动行政部门批准实行不定时或综合计算工时工作制的，工资计算可能不同。若十六小时属批准的合理时间，综合计算工时工作制下，周期内总工作时间合规，超出部分按标准支付加班费。
2.紧急任务或不可抗力：自然灾害、事故抢修等紧急情况，用人单位安排十六小时工作仍需支付加班费，但程序可能简化，工资标准仍合法。
3.双方自愿协商：劳动合同明确约定工作时间和加班费标准，且用人单位按约定足额支付合理加班费，工资处理依约定执行，但不得违反最低工资和加班费比例的强制性规定。
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处理工作十六小时工资问题时，要避免以下错误操作：
1.忽视证据收集：未及时保留考勤记录、加班通知等，维权时难以证明加班事实，权益受损。
2.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时效可能无法获仲裁支持。
3.盲目签署不合理协议：用人单位可能要求签署放弃加班费协议，盲目签署将丧失索要加班费的权利。为保障权益，建议遇到问题时及时咨询我，获取正确的维权指导。
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工作十六小时可能面临以下法律风险：
1.证据链风险：若缺乏完整证据链（如仅有口头通知，无书面考勤或工资条证明加班），可能无法证明加班事实。例如，小王十六小时工作后，单位否认加班，小王仅以同事聊天记录证明，因证据效力不足，最终无法获加班费。
2.经济损失风险：用人单位可能拖欠或克扣十六小时工资及加班费，导致劳动者经济损失。例如，小李十六小时工作后，单位以效益不好为由仅支付正常工资，拒绝支付8小时加班费，使小李收入减少。

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