该工作安排可能引发两类法律风险，以下结合实例说明。
1. 加班费主张风险：若企业未支付足额加班费，劳动者需举证证明加班事实。例如，某员工工作半年后离职，主张每月162小时加班费，但仅能提供部分打卡记录，企业否认剩余加班时长，最终仲裁仅支持有证据的部分，员工损失部分权益。
2. 健康权受损风险：长期每日12小时工作易导致过劳，若因工作引发职业病或突发疾病，企业需承担赔偿责任。例如，某员工连续3个月超时工作后突发心梗，经鉴定与工作强度相关，企业需支付医疗费用及工伤赔偿。
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实践中很多劳动者因不了解法律，容易出现错误操作，以下是常见的几点。
1. 忽视证据留存：仅口头抱怨工时违法，未保存考勤、工资条等证据，导致维权时无法证明实际工作时间，仲裁/诉讼难以胜诉。
2. 自愿签署“超时加班协议”：部分企业要求劳动者签“自愿加班承诺书”，但该协议因违反法律强制性规定无效，若劳动者以此为由放弃维权，会错失权益保障机会。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者明知工时违法却长期未主张，超过时效后仲裁委可能不予受理。
若您已出现类似错误，建议及时咨询律师，看是否有补救措施。
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以下特殊情况会影响该问题的处理结果，需特别注意。
1. 企业获批综合计算工时制：若企业因生产特点（如交通、铁路等行业）向劳动部门申请了综合计算工时制，且在审批周期内总工时未超法定上限（如以季度为周期，总工时不超504小时），则月休两天、每日12小时可能合法，但仍需保障劳动者每周至少休息1天。
2. 应急抢险等特殊情形：根据劳动法第四十二条，发生自然灾害、事故等紧急情况时，企业可不受加班时长限制，但需事后安排补休。例如，疫情期间某医疗物资企业临时调整为月休2天、每日12小时，因属应急生产，该安排合法，但疫情结束后需恢复标准工时。
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针对您的问题，我们结合《中华人民共和国劳动法》具体条款分析合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
您描述的“月休两天、每天12小时”，每月工作28天，总工时336小时，其中标准工时仅174小时，加班162小时，远超每月36小时的法定加班上限，且未提及与工会或劳动者协商，不符合上述法条规定，因此不合法。

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