针对“合同到期公司不续约但是又不辞退”的问题，核心是公司是否需支付经济补偿及后续处理方式。
合同到期公司不续约但未辞退，公司需依法支付经济补偿。
1. 若公司明确表示不续约且未辞退：合同到期后劳动关系自动终止，公司应按工作年限支付经济补偿，员工无需继续提供劳动。
2. 若公司未明确表示不续约但也不辞退，员工继续工作：视为双方形成事实劳动关系，公司需在一个月内补签劳动合同，否则需支付二倍工资；若后续公司提出终止事实劳动关系，仍需支付经济补偿。
3. 若公司维持或提高原合同条件续约，员工不同意：公司无需支付经济补偿，劳动关系正常终止。
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针对“合同到期公司不续约但是又不辞退”的情况，以下是常见的错误操作行为。
1. 未书面确认公司不续约事实：仅口头沟通公司不续约，未留存书面证据（如通知、邮件），后续公司否认时，无法证明不续约的事实，导致维权无据。
2. 继续工作却未要求补签合同：合同到期后公司未明确不续约，员工继续工作但未要求补签劳动合同，超过一个月后公司仍未补签，员工虽可主张二倍工资，但若公司突然终止劳动关系，可能因证据不足影响补偿计算。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，从合同到期或公司明确不续约之日起算，超过时效申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法获得经济补偿。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合法，可进一步咨询专业律师，避免权益受损。
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针对“合同到期公司不续约但是又不辞退”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 公司维持或提高劳动合同约定条件续约，员工不同意：此时公司无需支付经济补偿。例如，原合同工资为8000元/月，公司续约时提出工资9000元/月，员工因个人原因不同意，劳动关系终止后，员工无法主张经济补偿。
2. 公司违法不续约（如未提前通知、未支付补偿）：公司需支付赔偿金而非经济补偿。例如，公司未按法律规定支付经济补偿，员工可主张按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，此时补偿金额翻倍。
3. 员工存在特殊情形（如孕期、产期、哺乳期）：合同到期后自动延续至相应情形消失，公司不得在此期间不续约。例如，员工处于孕期，合同到期后公司不能直接不续约，需延续至哺乳期结束，若结束后公司不续约，仍需支付经济补偿。
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针对“合同到期公司不续约但是又不辞退”的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起算。例如，合同2023年1月1日到期，公司未续约也未支付补偿，员工直至2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回申请，员工无法获得经济补偿。
2. 证据链断裂风险：缺乏关键证据（如劳动合同、不续约通知、工资条）可能导致无法证明工作年限或公司不续约事实。例如，员工丢失劳动合同，公司否认其工作年限为5年，仅承认3年，员工因无其他证据（如社保记录、工作证明），最终只能按3年计算补偿，损失2个月工资的补偿。

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