工厂组长工资的确定存在以下特殊情况，会对处理结果产生影响：
1. 公司未签订劳动合同：若工厂未与组长签订书面劳动合同，组长可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资。此时工资标准将参考同岗位其他员工的工资水平或当地行业标准确定，而非工厂单方面制定的规则。
2. 公司未按时足额支付工资：若工厂存在拖欠或克扣组长工资的情况，组长可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿金。此时工资争议的处理将从单纯的工资确定转变为经济补偿的主张，增加了维权的复杂度。
3. 行业特殊情况：如工厂所在行业受经济危机影响导致整体工资水平下降，工厂可能会调整薪酬体系，但调整需经过民主程序并告知员工，否则仍需按原约定支付工资。
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工厂组长在处理工资问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视劳动合同条款：未仔细阅读劳动合同中工资相关内容，导致后期出现工资争议时无据可依。例如，部分组长仅口头约定工资，未在合同中明确，后续工厂降低工资时无法维权。
2. 未保留工资凭证：未及时索要或保存工资条、银行转账记录等，当工厂拖欠或克扣工资时，因缺乏证据难以证明权益受损。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若组长发现工资问题后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师评估情况，避免权益进一步受损。
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关于工厂组长工资的具体数额，首先需明确其核心依据。下面为您分析不同情况下工厂组长工资的确定规则：
工厂组长的工资由工厂根据劳动合同和公司规定确定。

1. 若劳动合同中明确约定了工资标准：工厂组长的工资应严格按照合同约定执行，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等具体构成。
2. 若公司有内部工资规定：工资需符合公司针对组长岗位制定的薪酬体系，如职级对应的工资范围、绩效考核规则等。
3. 若存在当地最低工资标准限制：工厂组长的工资不得低于当地政府公布的最低工资标准，即使合同或公司规定未明确，也需满足此底线。
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工厂组长工资的确定需以相关法律法规为依据，以下结合具体法律条文分析其合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬条款；第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《最低工资规定》第三条明确，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工厂组长的工资首先需符合劳动合同约定，若合同未明确，应按公司合法制定的工资规定执行，同时无论何种情况，均不得低于当地最低工资标准。因此，工厂组长工资的确定需同时满足合同约定、公司规定及法定最低工资要求，三者缺一不可。

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